Pourquoi recruter un(e) salarié(e) qui a fait un burnout ?

Si vous avez déjà vécu un burnout, vous vous êtes forcément demandé(e), lorsque vous vous êtes senti(e) prêt(e) à reprendre contact avec le marché du travail, s’il fallait ou non mentionner le fait que vous aviez vécu et traversé un burnout en entretien d’embauche ?

A cette question pas de réponse tranchée…

La prise de position se fera individuellement, en fonction de votre parcours, du travail et de la prise de recul que vous avez acquise avec « votre » burnout, de votre capacité à l’expliciter de sorte à le mettre en valeur (expliquer ce qu’il vous a permis d’apprendre sur vous, de réaliser etc…) et donc du « rapport intime » que vous entretenez avec lui 🙂 (le vivez-vous vous-même comme quelque chose de « honteux » par exemple ?).

Mais soyons clair(e)s cette position dépendra aussi du « feeling » que vous aurez avec votre interlocuteur/recruteur, de la bienveillance que vous pourrez ressentir, de sa part, et si cela vous est possible de le mesurer (pas toujours facile en entretien d’embauche) de son degré d’ouverture d’esprit.

Certains d’entre vous ont peut-être déjà tenté l’expérience ?

Et par conséquent, il vous est donc déjà sûrement … peut-être … arrivé de percevoir lorsque vous faites cette « révélation » un … étrange changement d’attitude chez votre interlocuteur ?

Fermeture, attitude de repli, signification – peu de temps après « la révélation » – que l’entretien est terminé, et l’étrange absence de suite donnée à votre candidature (ça vous rappelle quelque chose ? ☹).

Parce que oui soyons clair(e)s le burnout effraie et véhicule avec lui un certain nombre de préjugés et peut-être le plus ancré d’entre eux : qu’il touche des personnes « faibles » (notion qui reste à définir puisqu’elle dépend quand même beaucoup de « critères d’exigence individuels »).

Par conséquent, pour se protéger de nouveaux … potentiels … éventuels … hypothétiques (etc…)… arrêts maladie, votre interlocuteur ne « prend pas le risque » de « parier » sur vous !!

Par ailleurs, comme vous êtes censément quelqu’un de « faible » vous ne résisterez pas à la pression, la charge de travail etc…

Alors que fait-on à l’heure où le nombre de burnout est en train d’exploser ?

Va-t’on continuer à forcer (implicitement) certains candidats à continuer à jouer à ce jeu de dupes « de ne pas dire » ?

Va-t’on laisser tous ces ex-burnouté(e)s sur la touche s’ils/elles ont l’idée (saugrenue :)) d’être totalement limpides sur leur parcours ?

S’informer et se former sur ce qu’est véritablement le burnout pourrait être un (bon) début parce que : NON le burnout n’est pas l’apanage de personnes dites « faibles ».

Même s’il n’y a pas de profil type – qui pourrait permettre de les repérer en cochant quelques « cases » – on retrouve quand même des caractéristiques communes à toutes les personnes qui sont passées par un burnout (et se sont relevées !!).

Il s’agit de personnes pour qui la valeur travail est importante.

Il s’agit de personnes qui ont l’exigence du travail bien fait.

Il s’agit de collaborateurs fiables, qui ne « rechignent pas à la tâche » donc à priori le profil « idéal » pour un recruteur.

Rappelons aussi ici que le burnout EST la rencontre d’un individu avec un environnement de travail.

Donc ce qui s’est produit par le passé, en changeant d’entreprise, n’a (théoriquement) pas vocation à se reproduire.

Par ailleurs, une personne qui a fait un burnout est : une personne qui a travaillé sur elle-même et donc par conséquent,

– connaît ses limites, à appris à les poser et les faire entendre (donc saura vous dire lorsqu’il/elle aura besoin de moyens supplémentaires (renfort, temps… ?) pour venir à bout d’une tâche)

– a appris et s’est approprié(e) certaines techniques pour gérer son stress (méditation, relaxation, cohérence cardiaque etc…)

– a redéfini son équilibre de vie (personnelle/professionnelle)

– a pris le temps de (re)définir ses valeurs et n’est donc pas devant vous totalement par hasard (est – à priori – en accord avec les valeurs de votre entreprise)

– a développé sa résilience, sa capacité à faire des obstacles des opportunités pour apprendre

– a donc pu développer de nouveaux savoirs-être (cf. résilience évoquée ci-dessus, etc…) et certaines compétences (a pu mettre à profit le temps de l’arrêt maladie et/ou du chômage pour se former).

Alors pourrait avoir (enfin) le courage d’épargner à tout le monde (recruteur et candidat(e)) de jouer à ce jeu de dupes ?

Parce qu’in fine lorsqu’un candidat(e) vous tait cette partie de son parcours vous l’embaucherez peut-être quand même en vous fiant UNIQUEMENT à ce qui le/la définit le plus : ses savoirs-être, ses savoir-faire, son expérience ….

La pluvalue qu’il/elle peut apporter à votre équipe/votre entreprise.

Une personne ne se limite PAS à une partie de son parcours de vie.

Apprenons à voir le verre à moitié plein plutôt qu’à moitié vide, changeons notre regard sur le burnout parce que :

OUI : le burnout est une richesse 🙂